□一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟待遇在很大程度上取決于科研等非教學行為產(chǎn)生的外部報酬；另一方面，地區(qū)間、院校間、學科間薪資差異日益擴大

　　□薪資差異過大，不僅降低其對教師工作績效的激勵效應(yīng)，且有可能導(dǎo)致地區(qū)間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問題

　　□高薪引進人才可能導(dǎo)致科學精神氣質(zhì)遭遇瓦解，使得部分教師的學術(shù)行為出現(xiàn)趨利取向，忽略學術(shù)探究的真正意義，而追求經(jīng)濟利益的最大化

　　教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩(wěn)定核心人才，推動高校學術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。

　　近年，隨著新管理主義和學術(shù)資本主義在高校組織管理制度中的滲透，高校經(jīng)費籌措的外部市場依賴度的提升，高校教師薪資越來越受制于院校或?qū)W 科所處的外部資源市場和內(nèi)部組織績效。其結(jié)果導(dǎo)致學術(shù)薪資的增速不僅滯后于通貨膨脹的速度，也無法與同等學歷要求的職業(yè)相比。除少數(shù)頂尖教授，世界各國多 數(shù)高校教師的薪資收入和工作條件陷入惡化。

　　與此同時，大量研究表明，當前我國高校教師薪資陷入結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟待遇在很大程度上取決于科研、社會服務(wù)等非教學行為產(chǎn)生的外部報酬；另一方面，地區(qū)間、院校間、學科間薪資差異日益擴大。

　　美國波士頓學院國際比較教育中心和俄羅斯國立高等經(jīng)濟學院合作開展的《學術(shù)薪資的國際比較研究》數(shù)據(jù)顯示，中國高校教師的平均薪資不僅低于 美、英、德、日等高等教育發(fā)達國家，甚至低于亞美尼亞、哈薩克斯坦、墨西哥等發(fā)展中國家，在28個國家中排名最低。并且起始薪資和頂層薪資之間的差距最 大，高達4倍。

　　合理的薪資差異能夠有效激勵教師的工作投入。但一旦差異過大，不僅降低薪資對教師工作績效的激勵效應(yīng)，并且有可能導(dǎo)致地區(qū)間、院校間教師人 才吸納和儲備差距擴增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問題。考察高校教師薪資差異的發(fā)展趨勢，剖析薪資背后的影響機制是科學合理調(diào)控薪資差異的首要 前提。

　　本研究為北京大學(分數(shù)線,專業(yè)設(shè)置)教育學院/教育經(jīng)濟研究所正在推進“全國教育經(jīng)費統(tǒng)計管理信息系統(tǒng)”研發(fā)項目組（項目負責人：陳曉宇教授）的階段性研究成 果之一。數(shù)據(jù)來源于課題組研發(fā)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息庫中的2013年全國高等學校基本情況與經(jīng)費收支數(shù)據(jù)、《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》《中國教育統(tǒng)計年鑒》《中國 勞動統(tǒng)計年鑒》中的相關(guān)數(shù)據(jù)等。

　　最后樣本中共有1687所普通高等學校，占當年全國高校總數(shù)的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高職高專院校915所。

　　本研究著眼于宏觀和中觀層面，嘗試從外部勞動力市場薪資定價及其高校財務(wù)運作特征來解釋高校教師薪資差異的形成機制。這樣的嘗試將與聚焦微觀層面教師個體特質(zhì)對薪資差異影響分析的既有研究形成有效互補，為全面系統(tǒng)揭示高校教師薪資差異提供有力的支撐，希望為未來調(diào)整教師收入分配體系提供重要 參考依據(jù)。

“國家工資”和“校內(nèi)工資”二元結(jié)構(gòu)并存

　　伴隨著改革開放以來高等教育管理體制改革的不斷深入，我國高校教師工資制度從新中國成立初期高度統(tǒng)一、集中管理的全國統(tǒng)一工資制度逐步向市 場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪資報酬體系轉(zhuǎn)化。1985年，高等院校作為事業(yè)單位和國家機關(guān)一起實現(xiàn)了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年， 高等院校的工資制度與政府機關(guān)脫鉤，引入了專業(yè)技術(shù)等級工資制。2000年，在教育部相關(guān)政策的指導(dǎo)下，全國高校普遍實施以崗位津貼為導(dǎo)向的校內(nèi)收入分配 制度改革。2006年，崗位績效工資改革則進一步淡化薪資的職務(wù)間差距，強化績效能力在薪資中的影響作用。

　　縱觀教師工資制度的歷次變革，隨著薪資決定機制中高校自主權(quán)的逐步增大，高校教師薪資已形成了鮮明的二元化結(jié)構(gòu)特征。具體而言，雖然工資的 制度制定、標準調(diào)整等決策權(quán)集中于中央政府，但隨著國家統(tǒng)一的制度工資在教師薪資收入中所占比重的快速下降、教師所在院校或?qū)W科院系創(chuàng)收來源所決定的津 貼、獎金比重的不斷提升，全國統(tǒng)一工資制度的功能開始下降。由此形成了國家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度并存的二元化結(jié)構(gòu)特征。

　　盡管已逐步擺脫了傳統(tǒng)的、高度集權(quán)的計劃經(jīng)濟體制，現(xiàn)行的高校教師薪資制度依然面臨諸多困境。例如在制度設(shè)計方面，薪資制度存在著以職務(wù)、 職稱和資歷為中心，對內(nèi)激勵不足；薪酬激勵機制存在短視性缺陷，導(dǎo)致教師學術(shù)行為扭曲；薪資制度設(shè)計不利于教師團隊合作精神的扶植等問題。在薪資水平方 面，我國高校教師在事業(yè)單位中處于較低位次，定價過低導(dǎo)致外部競爭力不足已構(gòu)成高校穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才的阻礙。此外，隨著中國經(jīng)濟高速發(fā)展與區(qū)域 經(jīng)濟發(fā)展的不均衡格局，教師薪資的區(qū)域間差異和院校間差異受到?jīng)Q策者和研究者的廣泛關(guān)注。

高校薪資：沿海高于內(nèi)陸，985高于高職

　　我們的研究分析了1995年至2013年我國普通高校教職工薪資在扣除物價指數(shù)影響之后的實際波動趨勢。除2002年和2007年由于統(tǒng)計 口徑調(diào)整出現(xiàn)負增長，19年間教職工人均年薪從10750元增至54880元，增長5.11倍。就具體增幅的波動趨勢來看，剝離2002年和2007因為 統(tǒng)計口徑調(diào)整出現(xiàn)的數(shù)據(jù)異常波動，以2003年為分界點，前9年教職工薪資年增長率保持兩位數(shù)的高速增長，但近10年的增長率減緩為個位數(shù)，教師薪資呈低增長態(tài)勢。

　　從區(qū)域特征而言，根據(jù)2013年不同地區(qū)高校教師人均年薪狀況，可以發(fā)現(xiàn)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平相對一致，薪資區(qū)域分布呈現(xiàn)出明顯的沿海發(fā)達地區(qū)高，而內(nèi)陸經(jīng)濟落后地區(qū)、特別是中部地區(qū)塌陷的結(jié)構(gòu)特征。其中薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區(qū)域分別為上海116618元、廣東 109602元、北京100547元、浙江100044元。

　　薪資的結(jié)構(gòu)性差異，不僅反映在區(qū)域?qū)用妫瑫r體現(xiàn)在院校層面。2006年教師薪資制度在經(jīng)歷了崗位績效制度改革之后，各類院校教師薪資水平 都出現(xiàn)不同程度的提升，但教師薪資的院校間差距顯然并未得到根本性緩解。在換算為可比性價格的基礎(chǔ)上，教師薪資的院校間差異主要凸顯在研究型大學（包括 985院校、211院校）和教學應(yīng)用型大學（一般本科院校和高職高專）之間。以2013年為例，價格調(diào)整后，985院校的教師人均薪資達81215元，高 職院校人均薪資為49698元，前者為后者的1.52倍。

　　院校教師隊伍規(guī)模、學術(shù)聲譽、隸屬關(guān)系對教師總薪資、財政保障型薪資部分、市場驅(qū)動型薪資部分分別具有不同的顯著影響。并且研究確認，在控制上述院校組織稟賦的基礎(chǔ)上，院校的資金籌措機制對教師薪資具有顯著影響。

　　具體而言，財務(wù)充裕性對院校教師人均總薪資、財政保障型薪資、市場驅(qū)動型薪資均具有正向的增量效應(yīng)。特別值得留意的是，院校的外部資金籌措力度雖然在總薪資、財政保障型薪資中并無顯著影響作用，但對于市場驅(qū)動型薪資具有顯著的增量效應(yīng)。

　　知識密集型行業(yè)薪資定價水平不僅未對教師薪資形成顯著的增量效應(yīng)，相反兩者之間呈現(xiàn)顯著負向關(guān)系。

　　在其他條件相同的情況下，院校外部資金籌措力度的增加、院校經(jīng)費充裕度的提高，能夠在一定程度上抑制地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展水平對教師薪資的影響作用。